Concurrentiebeding: Wat moet u weten voor u uw handtekening zet?

3 minuten mr. Jeroen Kaspers arbeidsrecht voor werknemers 18 februari 2025 2025

"Teken maar even hier." Het klinkt zo onschuldig als u uw nieuwe arbeidscontract krijgt voorgelegd. Tussen alle artikelen en bepalingen staat ook dat concurrentiebeding. Misschien denkt u: dat is standaard, dat hoort erbij. Maar weet u eigenlijk wel waar u 'ja' tegen zegt? Want met die ene handtekening kunt u zomaar voor jaren uw carrièremogelijkheden beperken.

Een concurrentiebeding lijkt in eerste instantie logisch. Uw werkgever wil niet dat u al zijn bedrijfsgeheimen meeneemt naar de concurrent. Maar in de praktijk gaat het vaak veel verder dan dat. Sommige bedingen zijn zo breed opgesteld dat u na uw vertrek in een straal van 50 kilometer nergens meer aan de slag kunt. Of dat u twee jaar lang niet in dezelfde branche mag werken. Dat is nogal wat in een tijd waarin we gemiddeld om de drie jaar van baan wisselen.

Neem bijvoorbeeld het verhaal van Mark, een IT-specialist die ik onlangs sprak. Hij tekende vrolijk bij het kruisje toen hij zijn droombaan kreeg aangeboden bij een softwarebedrijf. Drie jaar later wilde hij voor zichzelf beginnen. Niet om klanten weg te kapen, maar gewoon omdat hij toe was aan een nieuwe uitdaging. Toen pas realiseerde hij zich de impact van dat 'onschuldige' beding: hij mocht twee jaar lang geen enkele vorm van IT-dienstverlening aanbieden in zijn regio. "Had ik dat maar beter gelezen," verzuchtte hij.

Of neem Sarah, een accountmanager die door haar oude werkgever voor de rechter werd gesleept omdat ze bij een bedrijf ging werken dat 'mogelijk' kon concurreren met haar ex-werkgever. Het bedrijf opereerde in een hele andere sector, maar omdat ze vergelijkbare diensten zouden kúnnen aanbieden, claimde haar oude werkgever dat het concurrentiebeding werd geschonden. Een jaar en behoorlijk wat kosten verder kreeg Sarah gelijk van de rechter. Maar de stress en onzekerheid hadden haar nieuwe baan al behoorlijk overschaduwd.

Wanneer is een beding eigenlijk geldig?

Gelukkig zijn er grenzen aan wat een werkgever mag vastleggen. Zo moet een concurrentiebeding altijd schriftelijk worden vastgelegd - een mondelinge afspraak is niet geldig. Bij een tijdelijk contract mag het alleen als de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. En die belangen moeten dan ook nog eens zwaarder wegen dan uw recht om ergens anders te gaan werken.

Maar wat zijn die 'zwaarwegende bedrijfsbelangen' eigenlijk? De wet is daar bewust vaag over, maar de rechtspraak geeft ons wat meer houvast. Het gaat bijvoorbeeld om situaties waarbij u unieke bedrijfskennis heeft opgedaan die direct waardevol zou zijn voor concurrenten. Of wanneer u zo'n specifieke klantenrelatie heeft opgebouwd dat uw vertrek naar een concurrent direct tot omzetverlies zou leiden.

Wat veel mensen niet weten: een concurrentiebeding is niet in beton gegoten. Als uw functie wezenlijk verandert, moet het beding opnieuw worden afgesproken. Hetzelfde geldt bij een bedrijfsovername of als uw werkzaamheden significant worden uitgebreid. Want waarom zou u vast blijven zitten aan afspraken die zijn gemaakt voor een totaal andere situatie?

Een interessant voorbeeld hiervan zag ik bij een marketingmanager die begon als junior medewerker. In haar oorspronkelijke contract stond een concurrentiebeding dat haar verbood om bij concurrenten te werken. Vijf jaar en drie promoties later was ze verantwoordelijk voor de hele marketingstrategie. Toen ze ontslag nam, probeerde haar werkgever het oude beding te handhaven. De rechter stak daar een stokje voor: haar functie was zo wezenlijk veranderd dat het oude beding niet meer geldig was.

De weg naar de rechter

Zit u toch vast aan een onredelijk concurrentiebeding? Dan kunt u naar de rechter stappen. Die kan het beding vernietigen of beperken als het u onevenredig belemmert. Bijvoorbeeld als u door het beding werkloos dreigt te worden, of als uw ontwikkelingsmogelijkheden ernstig worden beperkt.

De praktijk laat zien dat rechters steeds kritischer kijken naar concurrentiebedingen. Ze wegen daarbij verschillende factoren af: Hoe lang heeft u bij het bedrijf gewerkt? Wat is de reden van uw vertrek? Hoe breed is het beding geformuleerd? En vooral: staat de beperking die u wordt opgelegd in verhouding tot het belang van de werkgever?

Een mooi voorbeeld hiervan is de zaak van een verkoper in de IT-sector. Zijn concurrentiebeding verbood hem om binnen twee jaar bij énige onderneming te werken die ook maar íets met IT te maken had. De rechter vond dit veel te breed: het beding werd beperkt tot directe concurrenten van zijn ex-werkgever, en de termijn werd verkort naar zes maanden.

Maar wacht niet te lang. Het is verstandig om direct bij uw vertrek actie te ondernemen als u denkt dat het beding onredelijk is. De rechter kijkt namelijk naar uw concrete situatie. Kunt u nog wel een fatsoenlijke baan vinden? Worden uw mogelijkheden niet te veel beperkt? Hoe groter de impact op uw leven, hoe eerder de rechter geneigd zal zijn het beding aan te passen.

Let ook op de kleine lettertjes: veel concurrentiebedingen bevatten een boeteclausule. Die kan flink oplopen - ik heb bedragen gezien van duizenden euro's per overtreding, per dag! Zelfs als u denkt dat het beding onredelijk is, kunt u beter eerst naar de rechter stappen dan het beding te negeren en later met torenhoge boetes geconfronteerd te worden.

Een concurrentiebeding is geen formaliteit. Het is een serieuze juridische verplichting die uw toekomst kan bepalen. Dus denk goed na voor u tekent. Onderhandel over de voorwaarden. Vraag om verduidelijking als iets niet helder is. En laat u zo nodig bijstaan door een juridisch adviseur. Want voorkomen is nog altijd beter dan genezen - zelfs als die genezing via de rechter mogelijk is.

En voor wie al getekend heeft: ken uw rechten. Niet elk concurrentiebeding is rechtsgeldig, en niet elke beperking is redelijk. Soms is de weg naar de rechter de beste route naar uw volgende carrièrestap. Want uiteindelijk heeft u recht op een eerlijke kans op de arbeidsmarkt - met of zonder concurrentiebeding.